Zrównoważony rozwój jest podstawową zasadą Traktatu o Unii Europejskiej i priorytetowym celem polityki wewnętrznej i zewnętrznej Unii. Agenda ONZ 2030 zawiera 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDGs), które mają być powszechnie stosowane we wszystkich krajach. Jest to zobowiązanie do wyeliminowania ubóstwa i osiągnięcia zrównoważonego świata do 2030 r. i później, z dobrostanem ludzi i zdrową planetą u podstaw.

Spółki publiczne zmagają się z rosnącą presją inwestorów, aby zwiększyć różnorodność wśród swoich dyrektorów, co podkreśla większą świadomość potrzeby rozwiązywania problemów środowiskowych, społecznych i zarządzania (ESG). Inwestorzy coraz częściej uwzględniają oceny zróżnicowania płci i kapitału własnego spółek, aby określić, w jaki sposób mogą zareagować na ryzyko i szanse związane z ESG. Firmy stoją w obliczu zewnętrznych nacisków ze strony inwestorów instytucjonalnych, aktywnych akcjonariuszy oraz potencjalnych pracowników i klientów, aby zwiększyć reprezentację kobiet w zarządach korporacji, na stanowiskach kierowniczych oraz w kierownictwie wykonawczym, a także w celu zapewnienia równych wynagrodzeń i mobilności kobiet i osób kolor. Może to wpłynąć na to, czy i jak firmy na całym świecie radzą sobie z różnorodnością, integracją i różnicą płci.

Przełomowe badanie S&P Global Market Intelligence, When Women Lead, Firms Win, wykazało, że firmy z kobietami dyrektorami finansowymi są bardziej dochodowe i osiągają lepsze wyniki cen akcji w porównaniu ze średnią rynkową. Badanie wykazało również, że firmy o wysokim zróżnicowaniu płci w swoich zarządach były bardziej dochodowe i większe niż firmy o mniejszym zróżnicowaniu płci. Ponieważ różnorodność płci odgrywa większą rolę w strategii i wynikach przedsiębiorstwa, firmy, które mają trudności z poczynieniem postępów w zakresie integracji, mogą stanowić ryzyko dla inwestorów. Kwestia nabiera rozpędu i rozgłosu, ale eksperci twierdzą, że wypełnienie luki zajmie lata.

Kobiety są najbardziej niewykorzystanym źródłem wzrostu, które może spowodować gwałtowny wzrost globalnych wycen rynkowych. Przyspieszenie wzrostu PKB w USA przy zwiększonym udziale kobiet w sile roboczej może w ciągu 10 lat zwiększyć globalną kapitalizację rynkową o 5,87 biliona dolarów. Na każdy 1% wzrostu PKB indeks S&P 500 zwraca średnio 3,4% rocznie. Dodatkowe 0,2 punktu procentowego wzrostu PKB zwiększyłoby zatem indeks S&P 500 o kolejne 0,7% — i mogłoby zwiększyć kapitalizację rynkową Stanów Zjednoczonych o 2,87 biliona dolarów w ciągu dekady. Na całym świecie każdy dodatkowy punkt procentowy wzrostu PKB w USA przełożył się również na 4% skok akcji w Niemczech, 6,2% w Chinach i oszałamiający 9,3% w Korei – nawet więcej niż wzrost, jakiego możemy oczekiwać w USA. wzrost udziału kobiet w stosunku do innych krajów rozwiniętych zwiększyłby średniorocznie o 0,2 punktu procentowego PKB Stanów Zjednoczonych w nadchodzącej dekadzie – lub skumulowaną produkcję o 455 miliardów dolarów powyżej bazowej prognozy S&P Global.

Większe zaangażowanie na rzecz różnorodności płci ma również skutki regulacyjne. Rządy i organy regulacyjne coraz bardziej zwracają uwagę na kobiecą reprezentację firm; w zależności od tego, gdzie działają, korporacje mogą napotkać jeszcze większą presję regulacyjną, aby zająć się parytetem płci na poziomie zarządu i poza nim. Prawo brytyjskie wymagające od organizacji zatrudniających ponad 250 pracowników zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dramatycznie ujawniło informacje o różnicach w wynagrodzeniach, wywołując wołania o dalsze działania i przyczyniając się do rosnącej debaty na temat tego, jak najlepiej zdefiniować i zmierzyć różnicę w wynagrodzeniach ze względu na płeć . Gdzie indziej największe australijskie banki poczyniły ogromne postępy w poprawie równości płci w miejscu pracy, ale wciąż mają wiele do zrobienia w mianowaniu kobiet-liderów. Prawo kalifornijskie, które wymaga, aby niektóre spółki giełdowe zawierały kobiety w swoich zarządach, zwiększy ponad dwukrotnie łączną liczbę stanowisk kobiet w zarządach stanu. Inne rządy stanowe USA, w tym New Jersey, Illinois i Massachusetts, podjęły wysiłki, aby wprowadzić podobne przepisy dotyczące różnorodności płci w zarządach.

Pomimo zauważalnych postępów w ostatnich latach – zwłaszcza w Europie, gdzie region jest liderem USA w zmniejszaniu różnicy płci w dyrektorach generalnych w firmach blue chip – kobiety z kadry kierowniczej pozostają rażąco niedoreprezentowane w zarządzie, a dyskryminacja i wykroczenia pozostają wszechobecne. W miarę jak korzyści płynące z przywództwa zróżnicowanego pod względem płci stają się coraz bardziej widoczne, na przykład sektor ropy i gazu nadal walczy o zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Kobiety zajmują obecnie mniej niż jedną piątą stanowisk kierowniczych wyższego szczebla w firmach energetycznych na całym świecie, ale trendy w tej dekadzie wskazują na wzrost kobiet w zarządach, na ścieżkach kariery prowadzących do stanowiska kierowniczego oraz na szczeblu kierowniczym.

W miarę jak korzyści płynące z przywództwa zróżnicowanego pod względem płci staną się ignorowane, spółki publiczne nadal będą poddawać się presji inwestorów, aby podjąć odpowiednie działania. 

​

Raport Komisji Europejskiej na temat realizacji celów SDG przez kraje członkowskie do 2020 roku pokazuje, że cel 5 jako jedyny oddala się od wytycznych i pozostaje daleko w tyle poza preferowanym efektem. Więcej na ten temat w naszym blogu.